Công ty xây dựng

Chuyên gia ‘head hunter’ bật mí bí quyết cho ứng viên

Hãy nghe các chuyên gia trong lĩnh vực “head hunter" chia sẻ một số bí quyết hiệu quả giúp cho con đường tìm việc của bạn dễ đến đích hơn:

- Trung thực về background của bản thân

Theo Chris Von Der Ahe – một chuyên gia làm việc cho tổ chức head-hunter quốc tế Kom/Ferry, trong buổi phỏng vấn, khi nhà tuyển dụng hỏi về lý do tại sao lại từ bỏ công ty cũ, đừng bao giờ nói rằng, đó là một quyết định được đưa ra dựa trên thiện chí của cả 2 bên. Đừng cố bao biện sự ra đi đó hoàn toàn là vì lợi ích của cả hai bên và cả hai đều cảm thấy không phù hợp…

Thực tế, giữa người lao động và nhà tuyển dụng, lý do để nhân viên ra đi không bao giờ có chuyện 2 bên cùng thống nhất cả. Câu trả lời như thế được xem là cố tình bao biện cho việc ứng viên bị sa thải khỏi công ty. “Khi phỏng vấn ứng viên, chúng tôi đánh giá cao sự trung thực, thẳng thắn. Mọi sự lý giải theo hướng có lợi cho bản thân chỉ khiến ứng viên đánh mất thiện cảm ở nhà tuyển dụng mà thôi”.

Đồng tình với quan điểm này, Neal L. Maslan nhấn mạnh: “Ứng viên đừng bao giờ lừa dối nhà tuyển dụng, đừng bỏ qua kể cả những công việc bạn chỉ làm trong một thời gian ngắn hay cố tình phóng đại thành tích của bản thân”.

- Đặt mình trong vị thế cạnh tranh

Michael Reamy làm việc tại Accountants International – một công ty head hunter hàng đầu ở Washington D.C. cho rằng, trong thị trường việc làm hiện nay, dù chỉ nêu ra 10 yêu cầu nhưng nhà tuyển dụng lại muốn bạn có tới 11 điểm họ mong muốn.

Vì thế, hãy chắc chắn là bạn đã đọc đầy đủ về mô tả công việc và chuẩn bị đủ nội dung cần trình bày cho từng yêu cầu đó. Kết thúc buổi phỏng vấn, bạn nên thể hiện thiện chí của mình: “Tôi đã chuẩn bị tinh thần cho một sự thay đổi, tôi rất muốn được học hỏi thêm và sẵn sàng mọi thứ nếu được nhận vào vị trí này”.

Nếu có thể, bạn nên đưa ra thời gian có thể bắt đầu đi làm ở công ty này, “hãy nói điều này một cách chuyên nghiệp, như một sự cam kết mạnh mẽ mà không cần quan tâm tới việc mình có bị loại hay không”.

Reamy cũng khuyến cáo ứng viên nên có thư cảm ơn sau buổi phỏng vấn, “thực tế, chỉ khoảng 10% ứng viên làm việc này và chúng tôi thường chú ý đến họ hơn”. Nên nhớ, trong điều kiện có nhiều đối thủ cạnh tranh “đáng gờm”, bạn phải thể hiện được sự nghiêm túc, tâm huyết và hết sức thiện chí đối với công việc đang ứng tuyển.

- Tự nhận thức

Với lực lượng lao động như hiện nay, nhà tuyển dụng hoàn toàn có thể đòi hỏi thêm những bằng cấp liên quan như MBA, bằng tiếng Anh, tin học cao cấp… Giữa rất nhiều ứng viên tiềm năng, nhà tuyển dụng sẽ tìm ra ứng viên phù hợp nhất về năng lực, kinh nghiệm và ý thức cá nhân để có thể đáp ứng tốt nhất những gì họ mong muốn.

Michael Kelly – chuyên gia tuyển dụng làm việc tại Caldwell Parters International ở Dallas cho rằng, một trong những phẩm chất quan trọng nhất mà họ tìm kiếm ở những chuyên viên cấp cao là sự tự nhận thức về bản thân. “Thông thường, chúng tôi có 2 câu hỏi. Một là, bạn đã từng nhận được những lời góp ý với hạn chế của mình không? Đa số, mọi người đều trả lời rằng, họ thiếu kiên nhẫn, hoặc quá thực dụng. Với những ứng viên cho rằng, họ chưa từng bị phê bình, góp ý về bất cứ điều gì, khả năng bị loại khỏi vòng phỏng vấn gần như có thể nhìn thấy rõ ngay lập tức. Câu hỏi thứ hai: Bạn cảm thấy mình thay đổi gì so với bạn cách đây 5 năm hay 10 năm? Lúc này, sự nhận thức về mình sẽ giúp bạn nhận ra rằng, bạn đã thay đổi trong cách sống, cách nghĩ, cách tư duy và trưởng thành hơn rất nhiều.

- Linh hoạt khi đàm phán lương

Nếu bạn may mắn lọt vào vòng tiếp theo thì nên cân nhắc đến việc đàm phán mức lương. Theo Lindsay Fluke – làm việc trong tập đoàn tài chính quốc tế ở Atlanta, khi nhà tuyển dụng không đề cập đến vấn đề thu nhập hoặc áp đặt một mức lương theo ý họ, bạn nên tự tin vào bản thân để đặt câu hỏi ngược lại.

Nghĩa là bạn không chấp nhận theo mọi sự sắp đặt của nhà tuyển dụng. Bạn cần tìm hiểu đầy đủ thông tin về lĩnh vực bạn đang ứng tuyển, về mức lương chung để có lời đề nghị hợp lý về mức lương của bạn cho phù hợp với khả năng, kinh nghiệm.

Hãy nhớ rằng, cuộc đàm phán này là một trong những ấn tượng đầu tiên mà nhà tuyển dụng sẽ nhớ kỹ về bạn, vì thế, bạn nên có sự linh hoạt, lịch thiệp. Tốt nhất là nên nói chuyện thẳng thắn, lịch sự với nhà tuyển dụng để cùng nhau đàm phán đến một mức thu nhập có lợi cho cả hai bên.

- Sử dụng nhiều mối quan hệ để tìm việc

Khi đã nộp đơn xin việc trực tuyến hay trực tiếp, bao giờ bạn cũng có mạng lưới người quen, đồng nghiệp cũ hay bạn bè, người thân. Bạn nên tận dụng những mối quen hệ này để tối ưu hóa quá trình tìm việc.

"Đừng từ chối khi có những nhà tuyển dụng muốn gặp bạn, dù lĩnh vực đó không phải là đích bạn hướng đến, bạn cũng không muốn thay đổi công việc lúc này nhưng đừng nên bỏ qua. Cuộc gặp gỡ với các chuyên gia trong lĩnh vực "head hunter" sẽ tăng cường cơ hội cho bạn trong tương lai".

- Nói ít, nghe nhiều

Theo Dennis Cary – Phó chủ tịch của Korn/Ferry International, người từng tuyển dụng vị trí giám đốc điều hành cho Elite, cách tốt nhất để thu hút sự chú ý của các nhà tuyển dụng là hãy cắm đầu vào giải quyết công việc và thực hiện xuất sắc mọi nhiệm vụ được giao. Các nhà tuyển dụng sẽ không tin lời nói suông, khoe khoang bản thân mà chỉ nhìn vào thành tích để đánh giá.

Hãy biết lắng nghe, tiếp thu ý kiến từ những người xung quanh và nhà tuyển dụng. Đừng nói quá nhiều mà không cần biết đến thái độ của những người đối diện, điều đó cũng giải thích tại sao chúng ta có hai cái tai nhưng lại chỉ có một cái miệng mà thôi.

Quy chế tiền lương trong doanh nghiệp payroll

Việc đầu tư xây dựng quy chế tiền lương (payroll) tốt trong doanh nghiệp thành một loại hình văn bản riêng và phổ biến đến mọi nhân viên như một phần của văn hóa doanh nghiệp là rất nên làm.

Vấn đề tiền lương (payroll) có ảnh hưởng tới tất cả các phương diện trong nội dung quản lý nguồn nhân lực của một doanh nghiệp và là mối quan tâm hàng đầu của người lao động.

Người lao động mong sự công bằng trong tiền lương (payroll) không những vì thu nhập mà còn vì lòng tự trọng. Họ cảm thấy bị xúc phạm khi kết quả làm việc của họ hơn một số người nào đó (có thể là trong hoặc ngoài doanh nghiệp)mà vẫn phải chịu một mức lương thấp hơn.

Doanh nghiệp muốn tạo động lực làm việc tốt cho nhân viên thì phải chứng minh được rằng chỉ có kết quả làm việc tốt mới cạnh tranh được mức lương.

Lợi ích mang lại từ quy chế tiền lương (payroll) tốt

    Một hệ thống tiền lương (payroll) và tiền công tốt sẽ duy trì đội ngũ hi

   hiện tại và đảm bảo đối xử công bằng với tất cả mọi người, có tác dụng nâng cao năng suất và chất lượng lao động, giúp doanh nghiệp thu hút và duy trì được những nhân viên giỏi. vậy các lợi ích mang lại từ quy chế tiền lương (payroll) tốt là:

  •         Giúp thu hút và giữ lại các nhân viên cần thiết
  •         Không phải trả tiền lương và tiền công quá cao
  •         Tạo điều kiện thuận lợi cho công tác trả lương hàng ngày
  •         Giúp giải thích cho nhân viên về những chênh lệch tiền lương
  •         Tạo một cơ sở vững chắc để ước tính quỹ lương

Dựa vào đâu để ấn định mức lương

payroll

    Để xây dựng được mức lương đảm bảo được tính hợp lý, khách quan và chính xác thì doanh nghiệp phải có năng lực nghiên cứu vấn đề tiền lương (payroll) dựa trên 3 phương diện: Quy định của pháp luật, thị trường bên ngoài và những yêu tố bên trong doanh nghiệp.

    1. Quy định của pháp luật:

    Tìm hiểu và tuân thủ đúng các quy định của pháp luật về các vấn đề lao động trước khi xây dựng cơ chế trả lương là việc làm bắt buộc. Doanh nghiệp cần lưu ý đến các vấn đề như mức lương tối thiểu Nhà nước quy định hợp đồng và lương thử việc, lương thời vụ, lương trong kỳ thai sản, ốm đau, nghỉ việc…

    2. Thị trường bên ngoài:

        Khảo sát mức lương trên thị trường lao động: Liên tục rà soát lại các mức lương trong doanh nghiệp của bạn dựa trên các mức lương của đối thủ cạnh tranh và dựa trên mức lương chuẩn trên thị trường. Điều này sẽ làm cho nhân viên hết boan khoăn xem mức lượng hiện tại của họ có cạnh tranh không?

        Tính đến yếu tố biến động của giá cả sinh hoạt: Khi xác định mức lương cần xem xét đến yếu tố biến động của giá cả sinh hoạt. Khi nền kinh tế quốc dân vẫn còn trong giai đoạn chuyển đổi và mức lương chung còn thấp, việc xem xét các nhu cầu cơ bản của con người có ý nghĩa đặc biệt quan trọng.

    3. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp

        Xác đinh đơn giá và quỹ tiền lương (payroll) của doanh nghiệp: Xác định doanh nghiệp cần phải chi bao nhiêu cho tiền lương và tỷ lệ trên doanh thu là bao nhiêu và đó chính là đơn giá tiền lương trong năm. Đơn giá này sẽ là cơ sở để xác định lương cơ bản cho các nhóm chức danh, căn cứ để tính lương khoán trên doanh thu hay đơn vị sản phẩm.

        Phản ánh giá trị công việc: Khi xác định mức lương cho một người, phải xem xét giá trị công việc người đó mang lại cho doanh nghiệp.

        Thâm niên công tác: Mặc dù giá trị công việc là yêu tố chính trong quy trình xác định mức lương song vẫn phải xem xét các yếu tố như thâm niên công tác( số năm phục vụ, kinh nghiệm…) theo các giá trị xã hội phổ biến.

        Căn cứ vào kết quả làm việc: Việc tăng lương và chia tiền thưởng phải dựa trên kết quả làm việc. Cần phải có một hệ thống đánh giá kết quả làm việc hoàn chỉnh để tạo động lực cho những nhân viên có kết quả làm việc cao.

Quy trình xây dựng quy chế tiền lương (payroll) trong doanh nghiệp

    Nhận thức được tầm quan trọng của quy chế tiền lương (payroll) trong doanh nghiệp và có được những kiến thức cơ bản về vấn đề lương người chủ doanh nghiệp sẽ xây dựng được một quy chế tiền lương theo quy trình đơn giản sau:

    Bước 1: Lấy ý kiến và quan điểm của nhân viên

    Mục đích của trưng cầu ý kiến nhân viên là để tránh được những sai lầm mang tính chủ quan, áp đặt. Ngoài ra còn cho người lao động cảm thấy được tôn trọng vì họ được tham gia quyết định việc tính lương. Vì vậy các vấn đề sau cần được trưng bày ý kiến:

    (1)Ưu điểm của cơ chế trả lương hiện tại?

    (2)Nhược điểm của cơ chế trả lương hiện tại?

    (3)Những vấn đề cần khắc phục?

    (4)Mong muốn và quan điểm của mỗi người về tính hợp lý, sự công bằng trong cách tính lương?

    Bước 2: Chủ doanh nghiệp soạn thảo quy chế tiền lương

    Sau khi thực hiện xong bước 1 thì người chủ doanh nghiệp tổng hợp các ý kiến lại để xem xét. Đồng thời dựa vào các yếu tố để ấn định mức lương ở trên để soạn thảo quy chế tiền lương cho doanh nghiệp mình.

    Bước 3:Ban hành, áp dụng và định kỳ đánh giá, sửa đổi, bổ sung quy chế

    Trước khi ban hành áp dụng quy chế cần họp phổ biến và lấy ý kiến của nhân viên. Quy chế lương càng rõ ràng, minh bạch thì tinh thần và động lực của nhân viên càng cao. Mức trả cho mỗi người là bí mật nhưng cách tính lương phải rõ ràng và dễ hiểu. Sau khi áp dụng, nên nhớ rằng cơ chế hoặc chính sách trả lương không thể là bất biến mà nó cần được xem xét và đánh giá, sửa đổi cho phù hợp với bối cảnh kinh doanh và những yêu cầu mới.

Interview with a Head hunter

In the eat-or-be-eaten world of job hunting, if you misfire, you’re dead. Here’s how to hunt like a head hunter — and turn your next job interview into a sure kill.

When Nick A. Corcodilos started out in the headhunting business, nearly 20 years ago, he had a keen eye for tracking talent, but he couldn’t always make the kill. While he would succeed in his part of the hunt, the job hunters whom he located would often fail in theirs. From his base in Silicon Valley, he would send all-star performers to blue-chip companies like Xerox, IBM, GE, and Hewlett-Packard. Corcodilos, now 43, knew that these candidates were right for the job — yet they weren’t bagging their quarry. They were misfiring before, during, or after the do-or-die interview.

So, instead of simply scouting for talent, Corcodilos began advising talent as well. He helped job hunters improve their kill ratios — by getting them to pursue fewer companies, by helping them make the right contacts, and by showing them how to deliver what companies are looking for in an interview. Eventually he went online, and later he wrote a myth-busting book titled “Ask the Head hunter” (Penguin/Plume, 1997). Since moving his base of operations to Lebanon, New Jersey, he has taught career development to high-flying employees at such companies as AT&T, Merrill Lynch, and Procter & Gamble

To help you conclude your next job search with a sure kill, Fast Company has asked Corcodilos to map out a plan for reinventing the rules of the hunt. (And since many people must hunt not only for work but also for talent, we offer three sidebars on how to recruit like a head hunter.)

In the following interview, Corcodilos covers the basics of a successful hunt, from preparation to tactics to execution. Bottom line: He shows you how to deliver the one, surefire thing that every employer is looking for — proof that you can do the job, and do it profitably.

1. Your résumé is meaningless.

Head hunters know that a résumé rarely gets you inside a company. A résumé can’t defend you or answer questions about you. All that a résumé can do is outline your past, and your past is largely irrelevant, because it doesn’t demonstrate that you can do the work that the hiring manager needs to get done.

"A résumé leaves it up to employers to figure out how you can add value to their organization," says Corcodilos. "That’s no way to sell yourself."

Recalling the old marketing adage that a free product sample gives customers a reason to want more, Corcodilos suggests that you do the same with your résumé: Give prospective employers an example of what you can do for them.

"Create a new area in your résumé," he advises. "Call it ‘Value Offered.’ In two sentences, state the value that you would bring to the employer. Be specific: You will probably have to create a separate résumé for each company that you approach.

"If you include a summary of your value that targets the hiring manager’s needs, you’ll transform your résumé into a marketing tool that distinguishes you as someone whose goal is to help the employer, rather than as someone who’s simply out to get a job."

2. Go to HR — and get lost!

Head hunters deal with a company’s human-resources department only when they’re filling a highly visible position, such as president or CEO. Otherwise, they avoid HR whenever possible. So should you.

"Most HR departments," Corcodilos says, "create a Byzantine infrastructure that primarily involves processing paper. They package you, they organize you, they file you, they sort you. Then, if you haven’t gotten lost in the shuffle, they might pass you on to a manager who actually knows what the work is all about."

Some HR professionals do excel at finding the right candidate for a job, but they are the exception, Corcodilos argues. As a rule, HR slows you down and forces you to compete against other candidates. A smart head hunter will short-circuit that process by going directly to the only person who counts: the manager who will ultimately make the hire.

"While the typical candidate is waiting to be interviewed by the HR department, the head hunter is on the phone, using a back channel to get to the hiring manager — or talking to that person directly.”

3. The real matchmaking takes place before the interview.

head hunter never sends a candidate into an interview unless the candidate is clearly qualified for the job. In your own job hunt, you must make the same effort to ensure a good fit. But you won’t make a good match unless you already know the parameters of the job when you walk into the interview. And that requires a lot of research on your part.

The best way to learn about a company is to talk to people who work there. Kenton Green, 28, a guest columnist for the Ask The Head hunter Web site, has been using this technique while he completes a PhD program in electrical engineering and optics at the University of Rochester: “I find an article published by someone in my field who works at one of the companies that I’m interested in. Then I call that person and ask to talk.

"During the conversation," Green continues, "I mention my employability and discuss the company’s staffing needs. And one of two things usually happens: I get an interview, or I learn that we aren’t such a good match after all — and I’m glad that I didn’t waste time sending a résumé to that company’s HR department."

More often than not, as you drill down and investigate a company, you’ll find that you and the company are not made for each other. “And that’s a good thing,” says Corcodilos, “because when you do find the right fit, you’ll walk into an interview having already decided that this is a company that you want to work for. You won’t go into the interview half-cocked.”

4. Don’t study for the interview — practice doing the job.

Once you’ve researched a company — you know its challenges and its goals, its culture and its competitors — the next step is to practice doing the job. Prepare yourself, advises Corcodilos, to take on several “action tasks”:

Show that you understand the job. “Ask what problem the manager hopes to solve by hiring you. And make sure that you also understand what goal the manager is working toward: higher sales? more profit? penetration of an account at any cost? Your task is to show how you can help the company achieve that goal.”

Show that you can do the job. “Be prepared to highlight the steps that you would take to solve the employer’s problem and to reach the employer’s goal. Show the manager how you think and how you work.”

Show how the company will profit from hiring you. “Be ready to tackle the issue of profitability: How is your way of doing this work going to reduce costs or increase revenues? Put a number on it. The number doesn’t have to be right, but you should be prepared to defend it intelligently.

"These action tasks will help you take the interview where you want it to go — straight to the job," Corcodilos concludes. "Just as important, they will help you take the employer along with you."

5. The shocking truth: The employer wants to hire you.

"A company holds interviews so it can hire the best person for the job," says Corcodilos. "The hiring manager will be ecstatic if that person turns out to be you — because then he can stop interviewing and get back to work."

head hunter

Head hunter

So give yourself an attitude adjustment. “If you convince yourself that the hiring manager wants to hire you, then you’ll have a positive attitude when you walk into the interview,” says Corcodilos. “And who knows: Your attitude might influence the manager to feel good about you.”

6. It’s not an interview — it’s your first day at work.

Most people treat an interview as if it were an interrogation. The employer asks questions, and the candidate gives answers. Head hunters go out of their way to avoid that scenario.

 Think of the interview as your first day on the job,” says Corcodilos. “Your attitude should be that of an employee who’s there to talk about a new project — rather than the more obsequious attitude of a candidate who’s hoping to get an offer.

"Candidates who think of themselves as employees immediately tip the scales of power in their favor, because they come across as people who understand the job and who are prepared to do it. Doing the job causes the most rapid shift in control that I know of. It turns a question-and-answer session into an exciting engagement between two people who have seized an opportunity to take a fresh look at their work."

7. To win an offer, do the job.

How do you do the job during the interview? Consider how Corcodilos coached Gerry Zagorski, now the manager of business development at AT&T Wireless, when Zagorski was pursuing an opening at AT&T. The vice president who was handling the interview told Zagorski that the meeting could last no more than 20 minutes.

Zagorski, now 40, walked over to the VP’s whiteboard and outlined the company’s challenges, as well as the steps that he would take to increase its profits. Fifteen minutes later, as Zagorski wrote down his estimate of what he would add to the bottom line, he looked up at his interviewer.

"The guy’s jaw was on the floor," says Corcodilos. "He told Zagorski that an interview wouldn’t be necessary. Instead, the VP brought in the rest of his team, and the meeting lasted for two hours. There was no standard interview nonsense: Zagorski’s demonstration changed the whole tone."

8. Got an offer? Interview the company.

When a company makes an offer, it does more than deliver a title and a compensation package — it cedes part of its control over the hiring process.

"At the outset of the interview, the employer controls the offer and the power that comes with it," says Corcodilos. "But upon making an offer, the employer transfers that power to the candidate. This is a power that few people in that situation even realize that they have."

Corcodilos suggests that you separate winning the offer from negotiating the terms of your acceptance. “Now it’s time for you to explore changing the offer to suit your goals. It’s time for you to interview the company,” he says.

Ask to meet members of the team that you’ve been invited to join. Ask to see the tools and resources that would be at your disposal. Ask to interview managers and important staff members who would affect your ability to do your job. Ask for more money — but only if you think you truly deserve it. And don’t fret about how the employer might react to these requests.

"As long as you present your requests professionally, and not as demands," says Corcodilos, "a good company will consider the things that are important to you."

Just remember, once you get an offer, the relationship between you and the employer turns upside down. Now you are the interviewer, and the hiring manager is the candidate: “You have the power,” says Corcodilos, “to decide whether, and on what terms, you want to hire that company.”

Action Item: Job Hunter’s Guidebook

The Search Bulletin is one of those rare job lists that does more than provide “insider” openings — it also gives contact information for the head hunters who are working to fill those openings.

Published twice a month by the Beacon Group Inc., the Bulletin lists between 400 and 500 openings per issue. The newsletter is targeted to mid-level and senior managers in such industries as finance, sales and marketing, human resources, general management, and information systems. Salaries for the posted jobs range from $70,000 to $500,000. Later this month, the Beacon Group will launch a revamped Search Bulletin Web site, which will allow subscribers to check daily for new job listings.

But the Bulletin’s key added value resides in its extensive head hunter listings — which offer a great way to connect with the people who are wired into the best jobs in your field. “By networking with several key head hunters,” says Nancy Schretter, 43, president of the Beacon Group, “you become more of a three-dimensional person to them — instead of a hit-and-run job hunter.”